Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshi

İş Hayatında Performans ve Hukuki Boyut

Çalışma hayatında her işçi zaman zaman zorlu dönemlerden geçebilir. Ancak bu geçici durumların ötesinde, süreklilik arz eden bir verim kaybı söz konusu olduğunda işverenler açısından ciddi bir karar noktası ortaya çıkar. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi, hem işçiler hem de işverenler için hassas bir denge gerektiren hukuki bir süreçtir. 4857 sayılı İş Kanunu bu konuda net düzenlemeler getirmiş olsa da uygulamada pek çok soru işareti ve belirsizlik yaşanmaktadır.

2025 yılı itibarıyla Yargıtay içtihatları, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma konusunda işverenlere önemli yükümlülükler yüklemektedir. Feshin geçerli sayılabilmesi için yalnızca düşük performans iddiası yeterli olmayıp, bu durumun somut verilerle desteklenmesi ve belirli usuli şartların eksiksiz yerine getirilmesi gerekmektedir. Aksi halde işçinin açacağı işe iade davası sonucunda işveren ciddi yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

Bu kapsamlı rehberde performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi konusunu tüm boyutlarıyla ele alacak, işverenlerin uyması gereken yasal prosedürleri açıklayacak ve işçilerin bu süreçte sahip olduğu hakları detaylı biçimde inceleyeceğiz. Hukuki süreçlerde hak kaybı yaşamamak adına profesyonel destek almak her zaman önemlidir.

Performans Düşüklüğü Kavramı ve Hukuki Nitelendirmesi

Performans düşüklüğü, bir işçinin kendisinden beklenen iş çıktısını veya verimlilik seviyesini sürekli olarak karşılayamaması durumunu ifade eder. Ancak bu kavramın hukuki boyutu, günlük dildeki kullanımından çok daha detaylı ve teknik bir içeriğe sahiptir.

İş hukukunda performans düşüklüğü, İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Bu noktada önemle vurgulanması gereken husus, performans düşüklüğünün "haklı neden" değil "geçerli neden" kategorisinde yer almasıdır. Bu ayrım, işçinin tazminat haklarını doğrudan etkilemektedir.

Performans düşüklüğünün hukuki geçerliliğinden söz edebilmek için şu unsurların bir arada bulunması aranır:

• Performans kriterlerinin önceden belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş olması
• Düşük performansın objektif ölçütlerle tespit edilmesi
• Durumun geçici değil süreklilik arz etmesi
• İşçiye performansını düzeltme imkanı tanınmış olması
• Feshin son çare olarak uygulanması

Yargıtay kararlarında sıklıkla vurgulanan bir husus da performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi kararının keyfi olamayacağıdır. İşverenin sübjektif değerlendirmeleri tek başına feshi meşrulaştırmaya yetmez. Tüm kararlar somut veriler ve belgeleriyle desteklenmelidir.

Geçerli Nedenle Fesih ve Haklı Nedenle Fesih Ayrımı

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma sürecinin doğru anlaşılabilmesi için öncelikle geçerli neden ve haklı neden kavramları arasındaki farkın netleştirilmesi gerekir. Bu iki kavram sıklıkla karıştırılmakta ve bu karışıklık hem işçiler hem de işverenler açısından hatalı değerlendirmelere yol açmaktadır.

Haklı nedenle fesih, İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde sayılan ağır ihlal hallerinde uygulanır. Bu durumda iş sözleşmesi derhal sonlandırılabilir ve işçi bazı tazminat haklarından mahrum kalabilir. Hırsızlık, işverene hakaret veya 25/2 h maddesi kapsamındaki durumlar haklı fesih örnekleridir.

Geçerli nedenle fesih ise bundan farklıdır. İşçinin performansının yetersizliği, işin gereklerinden kaynaklanan zorunluluklar gibi durumlar bu kategoride değerlendirilir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi de bu gruba dahildir.

Bu ayrımın pratik sonuçları şöyledir:

• Geçerli nedenle fesihte ihbar sürelerine uyulması zorunludur
• İşçi şartları sağlıyorsa kıdem tazminatı hakkını korur
• Fesihten önce mutlaka yazılı savunma alınmalıdır
• Fesih geçersiz bulunursa işe iade gündeme gelebilir

Görüldüğü üzere performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat haklarını ortadan kaldırmaz. Bu durum işverenler tarafından zaman zaman yanlış değerlendirilmekte ve hatalı uygulamalara sebebiyet vermektedir.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Tazminat Hakları

İşçilerin en çok merak ettiği konulardan biri, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat boyutunun nasıl şekillendiğidir. Bu sorunun cevabı, feshin haklı mı yoksa geçerli nedenle mi yapıldığına bağlıdır.

Performans düşüklüğü geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edildiğinden, bu sebeple iş akdi feshi gerçekleştirilen işçi aşağıdaki tazminatlara hak kazanır:

Kıdem Tazminatı: En az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış işçi, performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılsa dahi kıdem tazminatını tam olarak alır. 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenen güncel rakamlarla hesaplanır.

İhbar Tazminatı: İşveren ihbar sürelerine uymadan fesih yaparsa, işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Çalışma süresine göre bu süre 2 ila 8 hafta arasında değişmektedir. İş Kanunu'nun 17. maddesi bu süreleri detaylı biçimde düzenlemiştir.

Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmamış yıllık izin günleri için ücret ödenmesi zorunludur. Bu hak, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma da dahil olmak üzere tüm fesih türlerinde korunmaktadır.

İş Güvencesi Tazminatı: İş güvencesi kapsamındaki işçiler için, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat haklarını ortadan kaldıran bir durum değildir. Hatta işveren, tazminat hesaplamalarında hata yapması halinde işçi ek talepler sunabilir.

İşçiden Savunma Alınması Zorunluluğu

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi sürecinde işverenlerin mutlaka uyması gereken en kritik usul kurallarından biri, işçiden yazılı savunma alınmasıdır. İş Kanunu'nun 19. maddesi bu zorunluluğu açıkça düzenlemiştir ve bu kural emredici nitelikte olup, istisnası yoktur.

Savunma alınmadan fesih yapılamaz. Bu ilke, iş hukukunun temel taşlarından biridir. İşçiden savunma alınmadan performans feshi yapılması halinde, feshin geçersizliğine hükmedilmesi kaçınılmazdır. Mahkemeler bu usuli eksikliği son derece ciddi bir hata olarak değerlendirmektedir.

Savunma alma sürecinde dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır:

• Savunma talebi mutlaka yazılı olarak iletilmelidir. Sözlü uyarılar yeterli değildir.
• İşçiye savunmasını hazırlaması için makul bir süre tanınmalıdır. Genellikle en az 3-5 iş günü verilmelidir.
• Savunma konusu açık ve anlaşılır biçimde belirtilmelidir. Hangi performans kriterlerinde yetersizlik görüldüğü somutlaştırılmalıdır.
• Performans düşüklüğünün somut örnekleriyle desteklenmesi gerekmektedir.
• Savunma tutanağı imza altına alınmalıdır. İşçi savunma vermekten kaçınırsa bu durum da tutanağa bağlanmalıdır.

Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin savunma vermekten kaçınması halinde bu durum tutanağa bağlanmalı ve şahitlerle tespit edilmelidir. Savunma talebinin usulüne uygun yapıldığının ispatı işverene aittir.

İşçiden savunma alınmadan performans feshi yapılması, yalnızca feshin geçersizliğine değil, aynı zamanda işe iade davalarında işverenin tazminat yükümlülüğünün artmasına da yol açabilir. Mahkemeler bu tür durumlarda kötüniyet tazminatı da isteyebilir.

Performans Değerlendirme Sisteminin Hukuki Gereklilikleri

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararının hukuken savunulabilir olması için işyerinde etkin bir performans değerlendirme sisteminin bulunması gerekir. Yargıtay kararları bu konuda işverenlere önemli standartlar getirmiştir.

Geçerli bir performans değerlendirme sistemi şu özellikleri taşımalıdır:

Objektiflik: Değerlendirme kriterleri somut ve ölçülebilir olmalıdır. "İyi çalışmıyor" veya "verimli değil" gibi soyut ifadeler yeterli sayılmaz. Bunun yerine satış rakamları, üretim miktarları, müşteri şikayetleri gibi nesnel veriler kullanılmalıdır.

Önceden Bildirim: Performans kriterleri işçiye iş sözleşmesinin başlangıcında veya makul bir süre öncesinde yazılı olarak bildirilmiş olmalıdır. Gizli veya açıklanmayan kriterlerle değerlendirme yapılamaz.

Karşılaştırılabilirlik: Aynı pozisyondaki diğer işçilere de aynı kriterler uygulanmalıdır. Eşit durumdaki işçilere farklı standartlar uygulanması ayrımcılık iddialarına yol açabilir ve feshin geçersizliğine sebep olabilir.

Düzenlilik: Performans değerlendirmesi belirli aralıklarla yapılmalı ve sonuçlar işçiyle paylaşılmalıdır. Yıllık, altı aylık veya aylık değerlendirmeler yapılabilir.

Kayıt Altına Alma: Tüm değerlendirmeler yazılı olarak belgelenmeli ve işçinin imzası alınmalıdır. Bu belgeleme, fesih sürecinde işverenin en önemli kanıtıdır.

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi kararı veren işveren, bu sistemin varlığını ve düzgün işletildiğini ispat etmekle yükümlüdür. Belgeli ve sistematik bir performans yönetimi olmaksızın yapılan fesihler, mahkemeler tarafından geçersiz sayılma riski taşır.

Performansını Düzeltme Süresi ve Son Çare İlkesi

İş hukukunun temel ilkelerinden biri olan feshin son çare olması (ultima ratio) prensibi, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma süreçlerinde de geçerlidir. İşveren, fesih kararı vermeden önce işçiye durumunu düzeltme fırsatı tanımak zorundadır.

İşçiye performansını düzeltmesi için hukuken ne kadar süre verilmelidir sorusunun tek bir yanıtı yoktur. Bu süre, işin niteliğine, performans düşüklüğünün boyutuna ve işçinin kıdemine göre değişebilir. Ancak Yargıtay kararlarında genel olarak şu kriterler aranmaktadır:

• İşçiye performans düşüklüğü konusunda yazılı uyarı yapılmış olması
• Düzeltme için makul bir süre tanınması (genellikle 1-3 ay)
• Bu süre zarfında işçinin desteklenmesi ve eğitim verilmesi
• Süre sonunda performansın yeniden değerlendirilmesi
• Düzelme olmaması halinde fesih yoluna gidilmesi

Uygulamada bazı işverenlerin bu aşamaları atladığı görülmektedir. Oysa performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi kararı ancak bu süreçler tamamlandıktan sonra verilebilir. Aksi halde işe iade davası riski ciddi biçimde artar.

Son çare ilkesi kapsamında işverenin değerlendirmesi gereken alternatifler şunlardır:

• İşçinin başka bir pozisyona nakli
• Çalışma koşullarının değiştirilmesi
• Ek eğitim veya destek programları
• İş yükünün yeniden düzenlenmesi
• Mentörlük programı sunulması

Bu alternatiflerin denenmediği veya en azından değerlendirilmediği durumlarda mahkemeler feshi geçersiz sayabilmektedir. Feshin son çare olarak uygulandığının ispatı işverene düşmektedir.

İş Akdi Feshi Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş akdi feshi kararının hukuka uygun şekilde gerçekleştirilebilmesi için belirli aşamaların eksiksiz yerine getirilmesi zorunludur. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi yapılırken izlenmesi gereken yol haritası şu şekildedir:

Aşama 1 - Tespit ve Belgeleme:

Performans düşüklüğünün somut verilerle tespit edilmesi ve kayıt altına alınması gerekir. Satış rakamları, üretim verileri, müşteri şikayetleri gibi objektif ölçütler kullanılmalıdır. Bu aşamada mümkün olduğunca kapsamlı belgeler toplanmalı ve arşivlenmelidir.

Aşama 2 - Yazılı Uyarı:

İşçiye performans düşüklüğü konusunda yazılı bildirim yapılmalıdır. Bu bildirimde hangi kriterlerde yetersizlik görüldüğü açıkça belirtilmelidir. Uyarı tebligat şekilde veya yasal tebliğ yoluyla yapılabilir.

Aşama 3 - Süre Tanıma:

İşçiye performansını düzeltmesi için makul bir süre verilmeli ve bu süre zarfında destek sağlanmalıdır. Eğitim, koçluk veya danışmanlık gibi destekler sunulmalıdır.

Aşama 4 - Yeniden Değerlendirme:

Verilen süre sonunda performans yeniden değerlendirilmeli ve sonuçlar belgelenmelidir. Düzelme sağlanmadıysa bu durum da yazılı olarak tutanağa bağlanmalıdır.

Aşama 5 - Savunma Alma:

Fesih kararı öncesinde işçiden mutlaka yazılı savunma alınmalıdır. Savunma yazısı işçiye yeterli süre verilmek suretiyle talep edilmelidir.

Aşama 6 - Fesih Bildirimi:

Fesih kararı yazılı olarak ve gerekçeli biçimde işçiye tebliğ edilmelidir. Fesih tarihi, nedenleri ve tazminat hesaplamaları ayrıntılı olarak belirtilmelidir.

İş akdi feshi sürecinde bu aşamalardan birinin atlanması, feshin geçersizliğine ve işverenin tazminat yükümlülüğüne yol açabilir. Hukuki süreçlerde profesyonel destek almak, bu tür risklerin minimize edilmesi açısından önemlidir.

25/2 H Maddesi ve Performans Düşüklüğü İlişkisi

İşverenler zaman zaman performans düşüklüğünü İş Kanunu'nun 25/2 h maddesi kapsamında değerlendirmeye çalışmaktadır. Bu madde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halini düzenler ve haklı fesih nedeni olarak kabul edilir.

Ancak 25/2 h maddesi ile sıradan performans düşüklüğü arasında önemli farklar bulunmaktadır:

25/2 h maddesi uygulanabilmesi için:

• İşçinin kasıtlı olarak görevini ihmal etmesi gerekir
• Yapılması gereken iş açıkça belirli olmalıdır
• İşçiye bu konuda yazılı hatırlatma yapılmış olmalıdır
• Hatırlatmaya rağmen işçi ısrarla görevini yapmamaya devam etmelidir
• Bu davranış ciddi bir iş disiplini ihlali oluşturmalıdır

Performans düşüklüğünde ise:

• Kasıt aranmaz, yetersizlik yeterlidir
• Sorun genellikle kapasite veya beceri eksikliğidir
• Kişisel özelliklerden kaynaklanabilir
• İşçinin kusuru bulunmayabilir
• Sağlık nedenleri veya dış faktörler rol oynayabilir

Bu ayrım son derece önemlidir. Zira 25/2 h maddesi kapsamında yapılan fesihte işçi kıdem tazminatından mahrum kalırken, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat haklarını korur.

Yargıtay, işverenlerin performans düşüklüğünü haklı fesih nedeni olarak sunma girişimlerini titizlikle incelemekte ve çoğunlukla reddetmektedir. Bu nedenle işverenlerin fesih gerekçesini doğru nitelendirmesi büyük önem taşımaktadır.

İşe İade Davası ve Feshin Geçersizliği

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi sonrasında işçinin en önemli hukuki güvencelerinden biri işe iade davasıdır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler, feshin geçersizliğini iddia ederek mahkemeye başvurabilirler.

İş güvencesi kapsamında olmak için:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır
• İşçi en az 6 aydır o işyerinde çalışıyor olmalıdır
• İşçi belirli süreli değil, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor olmalıdır
• İşveren vekili konumunda olmamalıdır

Bu şartları sağlayan işçi, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk süreci başarısızlıkla sonuçlanırsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup kesinlikle kaçırılmamalıdır.

İşe iade davasında ispat yükü işverendedir. İşveren şunları ispatlamalıdır:

• Performans düşüklüğünün gerçekten var olduğunu
• Objektif kriterlere dayandığını
• Savunma alındığını
• Son çare ilkesine uyulduğunu
• Feshin orantılı olduğunu

İşveren bu hususları ispatlayamazsa mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. Bu durumda işçiye en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödenir.

Performans Düşüklüğü Feshinin Hukuki Değerlendirmesi

Konuyu daha somut biçimde anlatabilmek için gerçek yaşamdan esinlenilmiş bir örnek olay üzerinden değerlendirme yapalım.

Olay: Bir pazarlama şirketinde 3 yıldır çalışan Ahmet Bey, son 6 ayda satış hedeflerinin sürekli olarak altında kalmaktadır. İşveren, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararı almış ve iş akdini feshetmiştir.

Süreç nasıl işledi:

İşveren, Ahmet Bey'e herhangi bir yazılı uyarı vermeden ve savunmasını almadan fesih bildirimi yapmıştır. Fesih gerekçesi olarak "satış hedeflerine ulaşamama" gösterilmiştir. Ahmet Bey'e kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiştir.

Hukuki değerlendirme:

Bu fesihte birkaç kritik eksiklik bulunmaktadır:

• İşçiye performans düzeltme süresi tanınmamıştır
• Yazılı savunma alınmamıştır
• Hedeflere ulaşamama sebebinin ne olduğu araştırılmamıştır
• Alternatif çözümler değerlendirilmemiştir
• Performans standartlarının önceden belirlendiği gösterilmemiştir

Sonuç:

Ahmet Bey işe iade davası açmış ve mahkeme feshin geçersizliğine karar vermiştir. İşçiye 4 aylık iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödenmesine hükmedilmiştir. İşveren ayrıca mahkemenin kötüniyet tazminatı talep etmesine karşı koymakta zorlandığını görmüştür.

Bu örnek, performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi sürecinde usul kurallarının ne denli önemli olduğunu açıkça göstermektedir.

Performans Düşüklüğü İddiasına Karşı İşçinin Hakları

Performans düşüklüğü gerekçesiyle iş akdi feshi yapılan veya bu yönde uyarı alan işçilerin bilmesi gereken önemli haklar bulunmaktadır.

Savunma hakkı: İşçi, fesihten önce mutlaka yazılı savunma verme hakkına sahiptir. Bu hak kullandırılmadan yapılan fesih geçersizdir. Savunma dilekçesinde işçi tüm argümanlarını sunabilir ve performans düşüklüğü iddiasına cevap verebilir.

İtiraz hakkı: Performans değerlendirmesine itiraz etme ve değerlendirme kriterlerinin adil olmadığını ileri sürme hakkı vardır. İşçi, aynı durumdaki diğer işçilere farklı standartlar uygulandığını iddia edebilir.

Belge isteme hakkı: İşçi, performans düşüklüğüne dayanak gösterilen belgelerin bir örneğini isteyebilir. Bu hakla işçi kendi savunmasını hazırlayabilir.

Dava açma hakkı: İş güvencesi kapsamındaki işçiler işe iade davası açabilir. Kapsam dışındakiler ise kötüniyet tazminatı talep edebilir. İş Kanunu'nun 11. maddesi kötüniyet tazminatı hakkını düzenlemiştir.

Tazminat hakları: Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat haklarını ortadan kaldırmaz. Kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir. Ayrıca eğer fesih geçersizse iş güvencesi tazminatı talep edilebilir.

Eşit davranılma hakkı: Aynı pozisyondaki diğer çalışanlara farklı kriterler uygulanması halinde ayrımcılık iddiasında bulunulabilir. Anayasa'nın 10. maddesi eşit davranılma hakkını güvence altına almıştır.

İşçiler bu haklarını kullanırken yasal sürelere dikkat etmelidir. Özellikle işe iade davası için öngörülen 1 aylık arabuluculuk başvuru süresi hak düşürücü nitelikte olup kesinlikle kaçırılmamalıdır.

Yargıtay Kararları Işığında Performans Feshi

Yargıtay, performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi konusunda tutarlı bir içtihat geliştirmiştir. Bu kararlar, işverenlere yol gösterici olmakla birlikte işçilerin haklarını da koruma altına almaktadır.

Yargıtay'ın aradığı temel kriterler:

• Performans standartlarının önceden belirlenmiş olması
• Kriterlerin ölçülebilir ve objektif nitelik taşıması
• Düşük performansın belgelenmiş olması
• İşçiye düzeltme fırsatı tanınması
• Fesihten önce yazılı savunma alınması
• Feshin son çare olarak uygulanması

Yargıtay kararlarında vurgulanan önemli noktalar:

Performans düşüklüğünün ekonomik kriz, piyasa koşulları veya işverenin organizasyon eksiklikleri gibi dış faktörlerden kaynaklanması halinde işçi kusurlu sayılmaz. Bu durumda fesih geçersiz kabul edilebilir. İşveren, performans hedeflerinin makul olup olmadığını da gösterilmelidir.

İşçinin kişisel veya sağlık sorunları nedeniyle geçici bir dönem performansının düşmesi tek başına fesih için yeterli değildir. Süreklilik şartı aranmaktadır. Örneğin, kısa süreli hastalık veya aile sorunu nedeniyle düşen performans fesih nedeni teşkil etmez.

Eşit durumdaki işçilere farklı performans standartları uygulanması ayrımcılık oluşturur ve feshin geçersizliğine yol açar. Yargıtay, bu tür uygulamaları şiddetle kınaya devam etmektedir.

Bu kriterler ışığında, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararlarının son derece dikkatli ve belgelenmiş biçimde alınması gerektiği açıktır.

Performans Yönetiminde İşverenlere Öneriler

İşverenlerin, performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi süreçlerinde hukuki risklerden korunabilmesi için uygulaması gereken bazı temel önlemler bulunmaktadır.

Proaktif Yaklaşım:

• İşe alım sürecinde beklentileri net biçimde belirleyin ve yazılı olarak iletişim kurun
• Yazılı performans kriterleri oluşturun ve işçiye tebliğ edin. Bu belgeler arşivlenmeli ve güncellenmelidir.
• Düzenli performans değerlendirmeleri yapın ve kayıt altına alın. En az altı ayda bir değerlendirme yapılmalıdır.
• Performans standartlarının gerçekçi ve ulaşılabilir olmasını sağlayın

Erken Müdahale:

• Performans düşüklüğü belirtilerinde hemen yazılı uyarı yapın. Gecikmeler mahkemede aleyhte değerlendirilir.
• Sorunu anlamaya çalışın ve destek sunun. Hangi faktörlerin performans düşüklüğüne sebep olduğunu araştırın.
• İyileştirme planı oluşturun ve takip edin. Plan yazılı olarak işçiye sunulmalıdır.
• Eğitim, koçluk ve mentörlük gibi destekler sağlayın

Hukuki Süreç:

• Tüm aşamaları mutlaka belgelendirin. Hiçbir aşama sözlü olarak kalmamalıdır.
• Savunma almadan asla fesih yapmayın. Bu işverenlerin en sık yaptığı hatadır.
• İhbar sürelerine uyun. İş Kanunu'nun 17. maddesine bakılmalıdır.
• Tazminatları eksiksiz ödeyin. Eksik ödeme mahkemede cezada olur.
• Fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli olarak yapın

Danışmanlık ve Destek:

Özellikle kritik pozisyonlardaki fesihlerde iş hukuku uzmanlarından destek alınması, olası dava risklerinin önceden değerlendirilmesini sağlar. Profesyonel danışmanlık, işverenlere maliyeti az ama etkisi yüksek koruma sağlar.

Bu önerilere uyulması, hem işletmenin korunmasını hem de iş akdi feshi sürecinin hukuka uygun yürütülmesini temin eder.

Sıkça Sorulan Sorular

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminatlı mıdır?

Evet, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminatlıdır. Performans düşüklüğü, İş Kanunu'nun 18. maddesinde haklı fesih nedeni değil, geçerli fesih nedeni olarak düzenlenmektedir. Bu nedenle performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi gerçekleştirilen işçi, bir yıllık kıdem şartını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işveren ihbar sürelerine uymak zorundadır; aksi halde ihbar tazminatı da ödenmesi gerekir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat haklarını hiçbir şekilde ortadan kaldırmaz. Kullanılmamış yıllık izin ücretleri de ödenmelidir. 2025 yılı itibarıyla güncel tazminat hesaplamaları için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenen tavan ücretler dikkate alınmalıdır. İşçi, feshin geçersizliğini iddia etmesi halinde ek tazminatlar talep edebilir.

İşçiden savunma alınmadan performans feshi yapılabilir mi?

Hayır, işçiden savunma alınmadan performans feshi yapılamaz. İş Kanunu'nun 19. maddesi bu konuda emredici bir düzenleme içermektedir. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi kararı verilmeden önce işçiye yazılı olarak savunma hakkı tanınması zorunludur. İşçiden savunma alınmadan performans feshi yapılması halinde, fesih salt bu prosedürel eksiklik nedeniyle geçersiz sayılabilir. İşe iade davası açıldığında mahkeme, savunma alınıp alınmadığını öncelikli olarak inceler. Savunma talebinin yazılı yapılması, işçiye makul süre tanınması ve savunmanın kayıt altına alınması gerekmektedir. İşçi savunma vermekten kaçınırsa bu durum tutanağa bağlanmalı ve şahitlerle tespit edilmelidir. Mahkemeler bu konuda işverenlere karşı kesin olmaktadır.

İşçiye performansını düzeltmesi için hukuken ne kadar süre verilmelidir?

İşçiye performansını düzeltmesi için hukuken verilmesi gereken kesin bir süre kanunda belirtilmemiştir. Ancak Yargıtay içtihatları bu konuda bazı kriterler ortaya koymuştur. Makul süre, işin niteliğine, performans düşüklüğünün boyutuna ve işçinin kıdemine göre değişebilir. Uygulamada genellikle 1 ila 3 ay arasında bir süre makul kabul edilmektedir. Bu süre zarfında işçiye gerekli destek ve eğitim sağlanmalıdır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararı verilmeden önce işçinin uyarılması, süre tanınması ve bu süre sonunda yeniden değerlendirilmesi gerekmektedir. Hiç süre tanınmadan yapılan fesihler mahkemeler tarafından geçersiz sayılmaktadır. Bazı durumlarda daha uzun süreler makul sayılabilir; bu değerlendirme işin özelliklerine göre yapılmalıdır.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Evet, iş güvencesi kapsamındaki işçiler işe iade davası açabilir. Bunun için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması ve işçinin en az 6 aydır o işyerinde belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor olması gerekir. İş akdi feshi bildirimi yapıldıktan sonra işçi 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk başarısızlıkla sonuçlanırsa 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshi işleminin geçersizliği iddia edilebilir. İşveren, feshin geçerli nedene dayandığını ve yasal prosedüre uyulduğunu ispatlamalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilirse işe iade ve tazminat hükmedilir. İş güvencesi kapsamında değilse işçi kötüniyet tazminatı talep edebilir.

Performans düşüklüğü ile görevin ifasından kaçınma arasındaki fark nedir?

Bu iki kavram birbirinden tamamen farklıdır ve sonuçları açısından büyük önem taşır. Performans düşüklüğü, işçinin kapasitesi veya becerileri nedeniyle beklenen verimi sağlayamamasıdır. Burada kasıt yoktur ve geçerli nedenle fesih söz konusudur. İş Kanunu'nun 25/2 h maddesi ise işçinin kasıtlı olarak görevini yapmamakta ısrar etmesini düzenler ve haklı fesih nediridir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat haklarını korurken, haklı fesihte kıdem tazminatı ödenmez. Yargıtay, işverenlerin performans düşüklüğünü haklı fesih gibi gösterme çabalarını reddetmektedir. Bu nedenle fesih gerekçesinin doğru nitelendirilmesi kritik öneme sahiptir. İşçi tarafından mahkemeye gidilmesi halinde fesih nitelemesi önemli bir konu haline gelecektir.

Yazar: Av. Burhan Kaan Bay

Hukuki haklarınızı korumak için zaman kaybetmeden uzman bir görüş alın. Şişli Mecidiyeköy’ün merkezinde, Mecidiyeköy Metro ve Metrobüs duraklarına sadece 10 Dakikalık yürüme mesafesinde olan büromuzda, İş Hukuku alanında profesyonel danışmanlık sağlıyoruz. Şişli Mecidiyeköy İş Hukuku avukatı arayışınızda, Randevu ve detaylı bilgi için iletişim sayfamızı ziyaret edebilir veya hemen bizi arayabilirsiniz.