İş Hukuku

Günümüzde çalışma hayatına ilişkin sorunlar ve uyuşmazlıklar, hem işçiler hem de işverenler açısından oldukça karmaşık bir hal almıştır. İş ilişkisinin başlamasından sona ermesine kadar geçen süreçte ortaya çıkan hak ve yükümlülükler, ücret alacakları, tazminat talepleri, iş güvenliği konuları ve sosyal güvenlik primleri gibi birçok husus, tarafların hukuki bilgi ve birikime ihtiyaç duymasını kaçınılmaz kılmaktadır. İş ve sosyal güvenlik hukuku, bu ihtiyaçlara cevap veren, çalışanların haklarını korurken işverenlerin de sorumluluklarını net biçimde belirleyen önemli bir hukuk dalıdır.

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenlerken, sosyal güvenlik hukuku ise bireylerin çeşitli sosyal risklere karşı korunmasını sağlar. Bu iki alan birbirinden bağımsız değildir; aksine iç içe geçmiş bir yapıya sahiptir. Örneğin, bir işçinin işe alınması iş hukukunun konusu iken, ayn işçinin sigorta primlerinin ödenmesi ve sosyal güvenlik haklarından yararlanması sosyal güvenlik hukukunun alanına girer. Bu nedenle, her iki hukuk dalının temel kavramlarını ve kapsamını doğru anlamak, çalışma hayatında karşılaşılabilecek problemlere etkili çözümler üretebilmek için şarttır.

Bu makalede, iş ve sosyal güvenlik hukukunun temel kavramlarını, kapsamını, tarafların hak ve yükümlülüklerini ve sıkça karşılaşılan hukuki sorunları ele alacağız. Amacımız, konuya ilişkin net ve anlaşılır bir rehber sunarak, okuyucularımızın bu alanlarda bilinçlenmesini sağlamaktır.

Bireysel İş Hukuku Nedir

Bireysel iş hukuku, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkisini düzenleyen kurallar bütünüdür. Bu hukuk dalı, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar olan süreçte tarafların karşılıklı hak ve borçlarını belirler. İşçinin ücret, izin ve çalışma koşulları gibi temel haklarının yanı sıra, işverenin çalıştırma ve yönetim yetkisi de bireysel iş hukukunun kapsamında değerlendirilir.

Bireysel iş hukukunun temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu'dur. Bu kanun, işçi ve işverenin tanımını yaparak, hangi çalışanların iş hukuku kapsamında korunacağını belirler. Buna göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak işveren için bağımlı olarak çalışan gerçek kişidir. İşveren ise işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi ifade eder.

İş sözleşmesi, bireysel iş hukukunun merkezinde yer alır. Sözleşme yazılı veya sözlü olarak yapılabilir; ancak uygulamada ispat kolaylığı sağlaması açısından yazılı sözleşme tercih edilir. İş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir ve sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise taraflardan birinin fesih bildirimi ile sona erdirilir.

İşçinin temel hakları arasında ücret alma hakkı, yıllık ücretli izin hakkı, hafta tatili hakkı ve fazla mesai ücreti alma hakkı bulunur. İşveren bu hakları eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdür. Örneğin, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve işçiye her fazla çalışma saite için normal ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödeme yapılması gerekir (4857 sayılı İş Kanunu m. 41).

Toplu İş Hukuku Nedir

Toplu iş hukuku, bireysel iş hukukundan farklı olarak, çalışanların toplu halde örgütlenmelerini ve bu örgütler aracılığıyla haklarını savunmalarunu düzenleyen kurallardır. Sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt gibi kavramlar toplu iş hukukunun temel konularıdır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, toplu iş hukukunun ana kaynağını oluşturur. Bu kanun uyarınca işçiler, çalışma koşullarını korumak ve geliştirmek amacıyla sendika kurabilir ve sendikalara üye olabilirler. İşverenler de işveren sendikaları veya işveren birlikleri kurabilir. Sendikaların temel amacı, üyeleri adına toplu iş sözleşmesi yapmak ve üyelerin hak ve menfaatlerini korumaktır.

Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında yapılan, çalışma koşullarını ve tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen yazılı sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmelerinin yerini almaz; aksine onları tamamlayıcı niteliktedir. Toplu iş sözleşmesinde işçi lehine düzenlemeler bulunduğunda, bu hükümler bireysel iş sözleşmesindeki hükümlerden üstün tutulur.

Grev, işçilerin toplu olarak işi bırakarak işverene karşı ekonomik bir baskı aracı kullanması; lokavt ise işverenin işyerini kapatarak işçilere karşı benzer bir baskı uygulamasıdır. Ancak bu hakların kullanılması, kanunda belirlenen şartlara ve prosedürlere tabidir. Kanuna aykırı grev ve lokavt yasaklanmıştır ve ciddi yaptırımlar içerir.

Toplu İş Hukuku ile Bireysel İş Hukuku Arasındaki İlişki

Toplu iş hukuku ve bireysel iş hukuku aynı amaca hizmet eder: çalışma hayatının düzenlenmesi ve taraflar arasında adil bir dengenin sağlanması. Bireysel iş hukuku, tek başına işçinin korunmasına odaklanırken, toplu iş hukuku işçilerin örgütlü gücünü artırarak onlara daha güçlü bir müzakere imkanı sunar. Farz edelim ki bir işyerinde toplu iş sözleşmesi bulunmaktadır. Bu durumda, toplu iş sözleşmesinin işçi lehine olan hükümleri, bireysel iş sözleşmelerinde yer alan hükümlerin yerine geçer ve tüm işçiler bu haklardan yararlanır.

Sosyal Güvenlik Hukuku Nedir

Sosyal güvenlik hukuku, bireylerin hastalık, yaşlılık, iş kazası, meslek hastalığı, analık, maluliyet ve ölüm gibi sosyal risklerle karşılaştıklarında ekonomik güvence altına alınmalarını amaçlayan kurallar bütünüdür. Bu hukuk dalının amacı, bireylerin sosyal risklere karşı korunması ve bu riskler gerçekleştiğinde gelir kaybının telafi edilmesidir.

Türkiye'de sosyal güvenlik sisteminin temel kaynağı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'dur. Bu kanun, çalışanların ve diğer sigortalıların sosyal güvenlik haklarını düzenler. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), bu sistemin işleyişinden sorumlu olan kamu kurumudur.

5510 sayılı Kanun, sigortalıları üç ana kategoriye ayırır. Birinci kategori, iş sözleşmesine tabi olarak çalışanları (işçiler); ikinci kategori, kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanları (esnaf, tüccar, serbest meslek erbabı); üçüncü kategori ise memurları ve diğer kamu görevlilerini kapsar. Her bir sigortalı kategorisinin prim ödeme şekli, sigortalılık hakları ve yükümlülükleri farklılık gösterir.

Sosyal Güvenlik Hukukunun Kapsamı

Sosyal güvenlik hukuku, geniş bir koruma şemsiyesi sunar. Bu kapsamda, sigortalıların hastalık durumunda tedavi masraflarının karşılanması, iş kazası geçirmeleri halinde geçici iş göremezlik ödeneği almaları, emeklilik hakları, ölüm durumunda hak sahiplerine aylık bağlanması gibi birçok sosyal güvenlik hakkı bulunur.

Örneğin, işyerinde meydana gelen bir iş kazası sonucu yaralanan işçinin tedavi masrafları SGK tarafından karşılanır. Ayrıca işçi, çalışamadığı süre boyunca geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) almaya hak kazanır. Kalıcı bir sakatlık meydana gelmişse, işçi maluliyet aylığı almaya hak kazanabilir. Bu hakların kullanılabilmesi için, işverenin işçiyi SGK'ya bildirmesi ve primlerini düzenli olarak ödemesi gerekir.

Primlerin Ödenmesi ve İşverenin Yükümlülükleri

Sosyal güvenlik sisteminin devamlılığı, primlerin düzenli olarak ödenmesine bağlıdır. İşveren, işçiyi işe başlatmadan önce SGK'ya bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin yapılmaması ciddi idari para cezalarına yol açar. İşveren ayrıca, her ay işçilerin prim ve hizmet belgelerini (eski adıyla muhtasar ve bordro) SGK'ya bildirmek zorundadır.

Primlerin bir kısmı işçinin ücretinden kesilir, bir kısmı ise işveren tarafından karşılanır. İşveren, hem kendi payını hem de işçiden kestiği primleri kanunda belirtilen sürelerde SGK'ya ödemekle sorumludur. Primlerin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, hem idari hem de cezai yaptırımlara tabi tutulabilir.

Şişli-Mecidiyeköy İş Hukuku

İş ve sosyal güvenlik hukuku uygulamaları, coğrafi bölgelere göre farklılık göstermez; tüm Türkiye'de aynı kanunlar ve yönetmelikler geçerlidir. Ancak İstanbul'un Şişli ve Mecidiyeköy gibi iş merkezlerinde, yoğun ticari faaliyet nedeniyle iş hukuku uyuşmazlıkları daha sık yaşanır.

Şişli ve Mecidiyeköy bölgeleri, ofis binaları, ticaret merkezleri ve çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren işyerlerinin yoğun olduğu alanlardır. Bu bölgelerde çalışan işçiler ve işverenler, iş sözleşmelerinin düzenlenmesi, işe alım ve işten çıkarma prosedürleri, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai alacakları, mobbing iddiaları gibi konularda sıklıkla hukuki danışmanlık ihtiyacı duyarlar.

İş uyuşmazlıklarının çözümünde yetkili mahkemeler, İş Mahkemeleri'dir. İstanbul'da birden fazla İş Mahkemesi bulunmaktadır ve dava açılacak mahkeme, işyerinin veya işçinin ikametgahının bulunduğu yere göre belirlenir. Şişli ve Mecidiyeköy bölgesinde faaliyet gösteren işyerlerine ilişkin davalar, çoğunlukla İstanbul İş Mahkemelerinde görülür.

İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş hukuku uyuşmazlıklarında en önemli husus, sürelere dikkat edilmesidir. Örneğin, haksız fesih nedeniyle işe iade davası açılabilmesi için, işçinin fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekir (4857 sayılı İş Kanunu m. 20). Arabuluculuk görüşmelerinin sonuçsuz kalması halinde, arabuluculuk sonuç belgesinin tebliğinden itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

Kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarına ilişkin davalar için ise beş yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Ancak bu sürenin geçmeden dava açılması, işçinin haklarını kaybetmemesi açısından önemlidir.

İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminat Hakları

İş sözleşmesinin sona ermesi, bireysel iş hukukunun en hassas konularından biridir. İş sözleşmesi, taraflardan birinin feshi ile sona erebileceği gibi, objektif koşulların gerçekleşmesi veya tarafların anlaşması ile de sona erdirilebilir.

Haklı Nedenle Fesih

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde, işçi ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakları düzenlenmiştir. Haklı neden, iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren, ciddi ve ağır durumlardır. İşveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması, sık sık işe geç gelmesi, işverene hakaret etmesi, işyerinde hırsızlık yapması gibi durumlarda haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir (4857 sayılı İş Kanunu m. 25).

İşçi de benzer şekilde, işverenin ücretini ödememesi, işçiye fiziksel veya psikolojik şiddet uygulaması, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması gibi hallerde haklı nedenle fesih hakkına sahiptir (4857 sayılı İş Kanunu m. 24). Haklı nedenle fesihte, fesih bildirimi yapıldıktan sonra iş sözleşmesi derhal sona erer ve ihbar süresine gerek yoktur.

Geçerli Nedenle Fesih ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde, tarafların ihbar süresine uymaları gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde, işçinin kıdemine göre ihbar süreleri belirlenmiştir. Buna göre, altı aydan az kıdemi olanlarda iki hafta, altı aydan üç yıla kadar kıdemi olanlarda dört hafta, üç yıldan beş yıla kadar kıdemi olanlarda altı hafta, beş yıldan fazla kıdemi olanlarda ise sekiz hafta ihbar süresi verilmesi zorunludur.

İhbar süresine uymadan iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür (4857 sayılı İş Kanunu m. 17). İhbar tazminatı, verilmesi gereken ihbar süresine ait ücret tutarında hesaplanır. Örneğin, beş yıldan fazla kıdemi olan bir işçinin iş sözleşmesi ihbar süresine uyulmadan feshedilirse, işçiye sekiz haftalık brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işyerinde en az bir yıl çalışan ve belirli şartlar altında iş sözleşmesi sona eren işçiye ödenen tazminattır. Kıdem tazminatının ödenmesi gereken haller, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiştir (4857 sayılı İş Kanunu m. 120 ile yürürlükte tutulmaktadır).

Buna göre, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilirse, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ayrıca, işçinin sözleşmeyi işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle feshetmesi, emeklilik nedeniyle işten ayrılması, muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere işten ayrılması veya kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması halinde de kıdem tazminatı ödenir (1475 sayılı İş Kanunu m. 14).

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan az süreler de orantılı olarak hesaba katılır. Kıdem tazminatı hesabında her yıl Devlet tarafından belirlenen bir tavan ücret uygulanır. Bu tavan ücret, her yıl ocak ve temmuz aylarında güncellenir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri

İşverenin en önemli yükümlülüklerinden biri, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak ve işçilerin sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışmalarını sağlamaktır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, bu konuya ilişkin temel düzenlemeleri içerir.

6331 sayılı Kanun'un 4. maddesi uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu çerçevede işveren, mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbiri almak, organizasyonu yapmak, gerekli araç ve gereçleri sağlamak, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirmek ve çalışma ortamının iyileştirilmesini sağlamak zorundadır.

İşyerinde yapılması gereken ilk adım, risk değerlendirmesidir. İşveren, işyerindeki mevcut ve muhtemel tehlikeleri belirlemek, bu tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması için gerekli önlemleri almak amacıyla risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür (6331 sayılı İSG Kanunu m. 10). Risk değerlendirmesi, uzman kişiler tarafından gerçekleştirilir ve düzenli aralıklarla güncellenir.

İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanı Görevlendirilmesi

6331 sayılı Kanun, belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirilmesini zorunlu kılar. İşyeri hekimi, çalışanların sağlık muayenelerini yapar, sağlık gözetimi altında tutar ve işyerinde sağlık koşullarının iyileştirilmesi konusunda işverene önerilerde bulunur. İş güvenliği uzmanı ise işyerindeki tehlikeleri tespit eder, güvenlik önlemlerinin alınması konusunda işverene danışmanlık yapar ve işçilere iş güvenliği eğitimi verir.

İşveren, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirmemesi halinde ağır idari para cezalarıyla karşı karşıya kalır. Ayrıca, işyerinde meydana gelen bir iş kazası sonucunda işçi zarar görürse, işverenin sorumluluğu daha da ağırlaşır.

Kişisel Koruyucu Donanım Sağlanması

İşveren, işyerinde risklerin tamamen ortadan kaldırılması mümkün değilse, çalışanlara ücretsiz olarak kişisel koruyucu donanım sağlamakla yükümlüdür. Baret, eldiven, gözlük, emniyet kemeri, iş ayakkabısı gibi koruyucu malzemeler, çalışanın güvenliğini sağlamak amacıyla işveren tarafından temin edilir ve düzenli olarak kontrol edilerek gerektiğinde yenilenir. İşçi de kendisine verilen kişisel koruyucu donanımları kullanmakla yükümlüdür.

İşçilik Alacakları ve Dava Süreci

İş ilişkisinin sona ermesi sonrasında işçi, kendisine ödenmeyen haklarını talep etmek için iş mahkemesinde dava açabilir. İşçilik alacakları davası, en yaygın iş hukuku davalarından biridir.

İşçilik alacakları arasında ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi çeşitli kalemler yer alır. İşçi, bu alacaklarını birlikte veya ayrı ayrı talep edebilir.

İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, öncelikle arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk, tarafların bir arabulucu gözetiminde anlaşmaya çalıştığı bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Arabuluculuk zorunlu olmakla birlikte, taraflar anlaşmaya zorlanamaz. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu bir sonuç belgesi düzenler ve işçi bu belge ile mahkemeye başvurabilir.

İşe İade Davası

İşçinin iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde sayılan geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedilirse, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ancak bu dava hakkından yararlanabilmek için, işyerinde en az otuz işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdemi bulunması gerekir.

İşe iade davası açılmadan önce, işçinin fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur (4857 sayılı İş Kanunu m. 20). Arabuluculuk sonuçsuz kalırsa, arabuluculuk sonuç belgesinin tebliğinden itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Bu sürelere uyulmaması, dava hakkının kaybedilmesine yol açar.

Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçinin işe iadesine ve işçiye boşta geçen süre için ücret ödenmesine hükmeder. İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, işçiye tazminat ödenir.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Konularında Hukuki Danışmanlık

İş ve sosyal güvenlik hukuku, oldukça geniş kapsamlı ve sürekli gelişen bir hukuk alanıdır. Her işçi ve işverenin karşılaşabileceği durumlar farklı olabilir ve her somut olay, kendine özgü hukuki değerlendirme gerektirir. Bu nedenle, iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku konularında profesyonel hukuki danışmanlık almak, hak kaybının önlenmesi ve uyuşmazlıkların en kısa sürede çözülmesi açısından büyük önem taşır.

İşverenler, işe alım süreçlerinde, iş sözleşmelerinin düzenlenmesinde, işyeri içi yönetmeliklerin hazırlanmasında, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasında, fesih işlemlerinde ve işçilik alacakları davalarında karşılarına çıkabilecek riskleri minimize etmek için hukuki destek almalıdır. İşçiler ise haklarının ne olduğunu öğrenmek, haksız bir işten çıkarma ile karşı karşıya kaldıklarında ne yapmaları gerektiğini anlamak ve alacaklarını tahsil edebilmek için hukuki danışmanlığa ihtiyaç duyarlar.

Sitemizin iletişim bölümünden bize ulaşarak, iş ve sosyal güvenlik hukuku konularında detaylı bilgi alabilir ve durumunuza özel çözüm önerileri hakkında danışmanlık hizmeti talep edebilirsiniz. Konusunda uzman avukatlarımız, sizlere en doğru ve güncel hukuki bilgiyi sunarak haklarınızın korunmasına destek olmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan az süreler, orantılı olarak hesaba katılır. Kıdem tazminatı hesabında, her yıl Devlet tarafından belirlenen tavan ücret uygulanır. Tavan ücret, yılda iki kez (ocak ve temmuz aylarında) güncellenir. Örneğin, beş yıl çalışan ve aylık brüt ücreti 20.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı, öncelikle günlük brüt ücreti hesaplanarak (20.000 TL / 30 = 666,67 TL/gün), ardından bu tutar 30 ile çarpılarak yıllık tutar bulunur (666,67 x 30 = 20.000 TL). Ancak bu tutar, kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, tavan ücret esas alınır ve beş yıl için bu tavan tutarı beş ile çarpılarak kıdem tazminatı hesaplanır.

İş yerinde mobbing yaşarsam ne yapmalıyım?

Mobbing, işyerinde sistematik olarak psikolojik taciz ve baskıya maruz kalmak anlamına gelir. İşveren veya diğer çalışanlar tarafından sürekli olarak aşağılanma, dışlanma, yıldırma gibi davranışlara maruz kalıyorsanız, öncelikle bu durumu yazılı olarak işverene bildirmelisiniz. İşveren, gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Eğer işveren bu konuda herhangi bir tedbir almaz ve mobbing devam ederse, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle iş sözleşmenizi feshedebilir ve kıdem tazminatınıza hak kazanabilirsiniz. Ayrıca, uğradığınız manevi zararın tazmini için işverene karşı tazminat davası açma hakkınız da bulunmaktadır. Mobbing iddialarınızı ispat edebilmek için, yaşanan olayları kayıt altına almak, tanık beyanları toplamak ve mümkünse yazılı belgeler elde etmek önemlidir. Hemen bize ulaşın ve durumunuzu detaylı bir şekilde değerlendirelim.

Fazla mesai ücretim ödenmezse ne yapabilirim?

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve bu saatler için işverenin normal ücretin yüzde elli fazlasını ödemesi gerekir (4857 sayılı İş Kanunu m. 41). Eğer işveren fazla mesai ücretinizi ödemiyorsa, öncelikle bu durumu işverene bildirmeniz ve ücretinizin ödenmesini talep etmeniz önerilir. İşveren talebi karşılamazsa, arabulucuya başvurarak ve ardından iş mahkemesinde işçilik alacakları davası açarak fazla mesai alacağınızı talep edebilirsiniz. Fazla mesai alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Fazla mesai yaptığınızı ispat yükü size aittir; bu nedenle mesai kayıtları, puantaj cetvelleri, e-posta yazışmaları, tanık beyanları gibi delilleri toplamanız önemlidir.

İşe iade davası açma şartları nelerdir?

İşe iade davası açabilmek için, iş sözleşmenizin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde sayılan geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi gerekir. Ayrıca, işyerinde en az otuz işçi çalışması ve sizin en az altı aylık kıdeminizin bulunması şarttır. İşe iade davası açmadan önce, fesih bildirimini aldığınız tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız zorunludur. Arabuluculuk sonuçsuz kalırsa, arabuluculuk sonuç belgesinin size tebliğinden itibaren iki hafta içinde dava açmalısınız. Bu sürelere uyulmaması, dava hakkınızın kaybedilmesine yol açar. İletişime geçin ve süreçle ilgili detaylı bilgi alın.

SGK prim borcu işçiyi etkiler mi?

İşverenin SGK prim borcu, doğrudan işçinin sorumluluğunda değildir. Primleri ödeme yükümlülüğü işverene aittir. Ancak primlerin ödenmemesi, işçinin sosyal güvenlik haklarından yararlanmasını engelleyebilir. Örneğin, primleri ödenmeyen bir işçi, sağlık hizmetlerinden yararlanamayabilir veya emeklilik hakları zarar görebilir. Eğer işverenin prim borcundan haberiniz varsa, durumu SGK'ya bildirmeniz önerilir. SGK, işverene karşı gerekli takibatı başlatır. Ayrıca, iş sözleşmenizi işverenin primlerinizi ödememesi nedeniyle haklı sebeple feshedebilirsiniz (4857 sayılı İş Kanunu m. 24).

İş kazası geçirirsem ne yapmam gerekir?

İş kazası geçirmeniz halinde, öncelikle durumu derhal işverene bildirmeniz gerekir. İşveren, kazayı en geç üç iş günü içinde SGK'ya bildirmekle yükümlüdür. Tedaviniz için SGK ile anlaşmalı sağlık kuruluşlarına başvurmalısınız. Tedavi masraflarınız SGK tarafından karşılanır. Çalışamadığınız süre için geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) almaya hak kazanırsınız. Eğer iş kazası sonucu kalıcı bir sakatlık meydana gelmişse, maluliyet aylığı başvurusunda bulunabilirsiniz. Ayrıca, iş kazasında işverenin kusuru varsa, fazlaya ilişkin zararlarınız için işverene karşı tazminat davası açma hakkınız bulunur. Bize ulaşın ve iş kazası sonrası haklarınız hakkında detaylı bilgi alın.

Yazar: Av. Burhan Kaan Bay